12月に入り、師走の慌ただしさが増してきました。
業務は立て込み、社内でも「今年もあっという間だったね」「あの案件、懐かしいね」と、1年を振り返る会話が増えてくる時期です。
一方で、忙しい時期ならではの見えづらい職場課題も浮き彫りになります。
先日、ある自治体で働く男性職員が、部下からの不機嫌な態度や舌打ち、聞こえよがしの否定発言などにより心身の不調をきたし、休職に追い込まれたニュースが話題になりました。
暴言や暴力ではなく、「舌打ち」「無視」「不機嫌な返答」「周囲に聞こえるあてつけ」――
こうした“感情をぶつけるコミュニケーション”は近年「不機嫌ハラスメント」と呼ばれています。
一見すると小さな行為でも、積み重なることで相手は深く傷つき、業務にも大きな支障が出ます。
無意識の偏見や差別が日常の言葉や行動に表れ、相手を傷つけること、 すなわち“マイクロアグレッション”が いかに心身へストレスを与えるかについても、近年問題視されています。
この男性は適応障害と診断され、休職・訴訟にまで発展しました。
ここで大切なのは、ハラスメントは「上司から部下」だけではないという点です。
そして、もう一つ――若手世代の“コミュニケーションのギャップ”も見逃せません。
近年の調査でも、若手社員が上司に最も期待しているのは「成長や力量に対する定期的なフィードバック」。
つまり、“自分がどう見られているのか” “次に何をすべきか”を明確に知りたいという強いニーズがあります。
しかし、現実の職場では、
• 聞かれた側が不機嫌になってしまう
• 伝え方が感情的になる
• 上司も部下も距離のとり方に迷う
――そんなすれ違いが生まれがちです。
今回の事例は、「感情で伝える職場」から「事実と意図で伝える職場」へ変わらなければ問題は解決しないことを示しています。
では、どうすれば互いが安心して意見を交わせるのか？
そのカギとなるのが、伝え方の技術＝フィードバック力です。
上司だけが変わるのではなく、職場全体が「どう伝えるか」「どう受け取るか」の共通言語を持つことで
初めて心理的安全性が生まれ、若手の成長も加速します。
当社では、この課題に直結する研修を提供しています。
実践的な内容で、若手定着・育成の課題解決につながる研修となっています。
「この事例、うちの職場にも当てはまるかも…」
「来年度のマネジメント研修を検討したい」
という方は、ぜひお気軽にご相談ください。
