HRコラム

こころとからだの健康

職場のメンタルヘルス~中間管理職のメンタルヘルス~

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春は何かと変化の多い季節です。
企業においても新規採用されたフレッシュ社員を迎えたり、転勤、部署異動や昇任など、人の動きが起きる時期でもあります。
新入社員に対しては、様々なサポート体制を構築し、教育、研修など手厚い育成プログラムをご準備されている企業は多いのですが、その部下をマネージメントされる中間管理職へのサポート体制はいかがでしょう。

管理職のメンタルヘルス

相談室でのご相談の中には、
「昇進後にサポートがなく、自分のリーダーとしての在り方が正しいのか分からないが、相談できる人がいない」
「役割責任が増えてしんどい」
「上からも下からも要求があり、サンドイッチ状態でつらい」
「役職についてから孤独を感じるようになった」
などの声が寄せられ、必ずしも十分なサポートを得られてないことが窺えます。

日本生産性本部の2021年度調査によると、心の病にかかる年代別割合は、中間管理職層の多い、30代(39.9%)が増加傾向にあり、40代が27.5%であり、10-20代が29.0%という結果でした。30代の増加については、コロナ禍での働き方の変化によって“責任と権限のアンバランス”が再び30代に集中してきたのかもしれない。と考察しています。

昇進後のメンタル不調を示す通称名には、「昇進うつ病」「サンドイッチ症候群」「出世うつ」などがあり、こうした言葉が示すように本来は嬉しいはずの昇進も、責任の重さや孤独が重なり、心身の不調を引き起こすことがあります。

中間管理職に不調が起きると、チーム全体の生産性、士気に影響を及ぼします。部下への気配りや指導に十分な力を発揮できなくなることもあり、チームの心理的安全性も低下します。また、そうした上司に間近に接することで、部下は昇進することに対してネガティブな印象を持ち、次期リーダーが育ちにくい環境が生まれます。

組織として、中間管理職のメンタルヘルスを守ることは、組織に取り重要な経営課題と言えるでしょう。

管理職は孤独?

管理職になると「孤独を感じる」ことが多いと言われています。
その理由として、

・自分の所轄の社員に対して中立性、公平性を求められ全員への気配りが必要になることで部下との心理的距離が生じてしまう
・業務上の責任が生まれ、一人での判断を求められプレッシャーを感じる場面が増えることで孤立化してしまう
・横の繋がり、同僚と呼べる仲間が減少したことで、気楽に話せる存在が見つけにくい
・経営者側の視点や立場を求められ、立場上、厳しい指導や指示命令を発することで、部下と対立することもあるため、部下が一線を引いてしまう
・部門が違う管理職との接点がそもそもないため、話す機会がみつからない
・とにかく忙しく余裕がない
・弱みを見せたくないため、無理をしたり、自ら線を引いたりしてしまう

などが挙げられます。

「孤独感」を軽減する方法として組織でできることとは?

他社の例を参考に、対策方法をいくつか挙げてみましょう。

・管理職同士のつながりを醸成するような定期的な場の提供
⇒食事会、情報交換会、交流会など気楽に参加できる場を提供します。

・監理職名簿をもとに、SNSなどを活用したコミュニティの新設
⇒今やSNS(LINE、Twitterなど)は当たり前のコミュニケーションツールになりました。使用上のルールを決め、Good&Newはもとより、ちょっとした悩みごとを呟ける場として活用します。

・リーダーシップ研修などワークショップを取り入れた段階的教育体制の構築
⇒普段、出会うことの無い管理職同士が一堂に会して研修を行うことで、斜めの人間関係の醸成、コミュニケーションの活性化が生まれます。

弊社が実施した研修の事後アンケートのコメントを一部ご紹介します。
「同じ悩みを抱えている管理職がいることが分かり、情報交換の場になった」
「自分だけが置かれている状況ではないと分かり、ホッとした」
「他の人の方法や対策が自分にも応用できると思った」
「話せる場があったことが嬉しかった」
「助言がもらえた」
などの感想をいただいています。

・相談窓口の設置
⇒批判されることなく、また、肩書を意識せずに自由に話せる社外の相談窓口は、素の自分として身を置けるストレス発散の機会になります。

「孤独感」の軽減に管理職自身ができることは?

・Z世代の理想の上司は、アットホームで親近感のある上司です。上下関係を強調せずに、自分の気持ちも時には素直に表現し周囲に吐露してみましょう。
・「マウントを取ろうとしない」こと。「黙って俺についてこい」というカリスマ性の高い上司を求める時代から、話しやすさが求められる時代になりました。雑談や世間話を積極的に行い、部下の理解につなげます。
・他の管理者との交流を増やしましょう。社内の他部署の管理職や社外での交流や情報交換を行うことで、アイディアが浮かんだり、助言を貰えることもあるでしょう。
・「時には弱みも見せる」自己開示力は、チームの心理的安全性を高める一つの要素です。Z世代は物心ついたときからITに触れているため知識量では管理職世代は叶わないこともあります。分からないことは積極的に腹を割って相談をしてみましょう。

 

筆者:産業カウンセラー 公認心理師

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